Mediante la nueva Ley Karin se busca investigar, sancionar y prevenir en mejor forma, todas las situaciones de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.
Cuidar la integridad psíquica y mental de los colaboradores, es esencial para el éxito de toda estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
Por ello, es muy importante que las empresas respeten permanentemente los distintos marcos legales vigentes que rigen este campo específico de la seguridad laboral.
Sin embargo, la constante transformación cultural y digital de la sociedad moderna, también exige que los organismos fiscalizadores implementen nuevos y más efectivos instrumentos legales.
Uno ejemplo concreto de esta evolución lo representa la reciente entrada en vigencia en Chile, de la Ley 21.463.
Dicho cuerpo legal, también conocido como “Ley Karin”, establece nuevas disposiciones para fomentar un entorno laboral saludable y libre de violencia y acoso.
¿Por qué se conoce como Ley Karin?
La Ley Karin honra la memoria de Karin Salgado, técnica en enfermería del sector público chileno, quien se quitó la vida en 2019 luego de sufrir acoso laboral reiterado.
El enorme impacto mediático de este caso, impulsó un cambio significativo en la legislación laboral chilena.
Ello derivó en el desarrollo y promulgación de un nuevo marco legal, que entró en vigencia el 1 de agosto de 2024.
Mediante la Ley Karin se espera prevenir, investigar y sancionar en mejor forma todos los casos de:
- Acoso laboral
- Acoso sexual
- Violencia en el trabajo
Principales claves de la Ley
Para cumplir su objetivo, la Ley Karin considera como acoso laboral:
“Cualquier agresión u hostigamiento, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación al trabajador, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo”.
Del mismo modo, una sola acción agresiva o de hostigamiento puede constituir acoso laboral, sin importar si se realiza en forma esporádica o permanente.
El acoso puede expresarse de manera verbal, escrita, gestual, física o, incluso, mediante actitudes indiferentes u omisiones.
La Ley también amplía su alcance normativo y sancionador, al introducir la nueva categoría de “violencia en el trabajo”.
Esta categoría se refiere a las agresiones ejercidas por personas ajenas a la relación laboral entre trabajador y empleador como, por ejemplo:
- Clientes
- Proveedores
- Usuarios de servicios
- Subcontratistas
- Alumnos en práctica, entre otros.
Principales objetivos de la Ley
Con estas medidas, la Ley Karin busca establecer un entorno laboral más seguro, equitativo y respetuoso para todos los trabajadores.
Ello se traduce en un escenario donde las relaciones entre colegas, jefes, supervisores y clientes siempre se basen en el respeto mutuo.
Al mismo tiempo, reafirma el compromiso del empleador con la protección y el bienestar de sus colaboradores.
Esto permite que cuidar la salud mental de todas las personas, lo que a su vez impulsa el bienestar y optimiza la eficiencia, tanto de las empresas como de sus equipos.
Claves conceptuales
Toda investigación de acoso laboral, realizada de acuerdo con los parámetros de la Ley Karin, debe adherirse estrictamente a los siguientes principios:
- Perspectiva de género
- No discriminación
- No revictimización
- Imparcialidad
- Celeridad
- Razonabilidad
- Debido proceso
- Colaboración
Para ello, la ley establece en primer término las diversas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.
Estas definiciones son las siguientes:
Acoso Sexual
Cuando alguien hace requerimientos sexuales no consentidos y de manera indebida, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades de la persona acosada.
Por ejemplo:
- Contacto físico indebido
- Chistes de doble sentido
- Invitaciones impropias
- Insinuaciones
- Promesas
- Chantajes
- Amenazas
- Trato ofensivo u hostil
Acoso Laboral
Es cualquier conducta de agresión u hostigamiento que cause menoscabo, maltrato o humillación.
También puede amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades de la persona afectada.
Por ejemplo:
- Criticar a una persona ausente.
- Negar el saludo injustificadamente.
- Aislar socialmente de manera consciente.
- Ignorar la agresión física o mental a otra persona.
Violencia en el trabajo
Incluye conductas de clientes, proveedores y/u otras personas ajenas a la empresa, que afectan a los trabajadores durante la prestación de sus tareas y/o servicios.
Por ejemplo:
- Gritos o amenazas
- Uso de palabras ofensivas
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
- Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
La Ley Karin también se ciñe a los conceptos básicos que describen las diferentes manifestaciones de acoso laboral.
Acoso horizontal
Es aquel que se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría o nivel jerárquico.
Puede tener numerosas causas como celos, envidia, competencia mal entendida o problemas de tipo personal.
Acoso descendente
Aquel donde el acosador ocupa un cargo superior a la víctima, como, por ejemplo, su jefe.
Acoso ascendente
Es donde la persona acosadora ocupa un puesto de menos jerarquía que el del afectado.
Acoso mixto o complejo
Aquel en el cual intervienen al mismo tiempo, pares, jefes y/o subordinados del acosado.
Procedimientos clave de la Ley Karin
Para enfrentar y sancionar oportunamente cada una de estas situaciones, la Ley Karin establece los siguientes procedimientos:
- Establecer canales y protocolos de denuncia: Las denuncias pueden ser escritas o verbales, y pueden presentarse ante el empleador o la Dirección del Trabajo.
- Investigar en forma rápida y confidencial: El proceso de investigación no puede durar más de 30 días. Además, las investigaciones internas deben llevarse a cabo por escrito, tener absoluta reserva y presentar el testimonio de ambas partes.
- Reforzar la institucionalidad: La Ley refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República, en los procedimientos de investigación.
- Fortalecer la inclusividad: La ley incorpora a los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las fuerzas armadas y de orden. También contempla a las personas con contratos a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, así como a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto (o híbrido).
- Promover la igualdad: La Ley Karin también promueve la adopción de medidas que erradiquen la discriminación por género y fomenten la igualdad.
- Proteger a los denunciantes: Implica tomar medidas como brindar atención psicológica temprana, separar los espacios y redistribuir las jornadas laborales.
Pasos para denunciar y actuar
Ante cualquier situación de acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, la Ley determina los siguientes pasos a seguir:
1. Informar a Recursos Humanos o al supervisor inmediato
Comunicar la situación a los responsables de la empresa, preferentemente por escrito, para desarrollar las investigaciones y brindar el acompañamiento necesario.
2. Documentar el acoso
Es importante registrar detalladamente los incidentes, incluyendo fechas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.
3. Consultar asesoría legal
Es importante buscar asesoría legal para que el afectado conozca los derechos y opciones disponibles.
4. Presentar una denuncia formal
Si la situación no se resuelve internamente, se debe presentar una denuncia formal ante las autoridades laborales competentes.
Beneficios para la SST en las empresas
La implementación de la Ley Karin, brinda herramientas robustas y efectivas para investigar, sancionar y prevenir los episodios de acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo.
Esto fortalece la salud mental de los trabajadores y consolida entornos laborales más seguros y tranquilos, tanto en el corto como largo plazo.
Consecuentemente, las empresas pueden consolidar una institucionalidad que fomente tanto el bienestar, salud e integridad de las personas, como el éxito de las operaciones.
Todo ello se traducirá en un mejor desempeño de las tareas lo que, a largo plazo, consolidará la competitividad y posicionamiento de mercado de las organizaciones.
Sin embargo, para que la Ley tenga un impacto verdaderamente trascendente, es necesario capacitar tanto a las empresas como a los trabajadores.
Para ello, es muy importante contar con herramientas de información que agilicen la entrega de información y las competencias de trabajadores, supervisores y directivos.
En este contexto, herramientas tecnológicas como las soluciones de DataScope, te ayudan a reforzar las estrategias de capacitación y formación continua, en los aspectos claves de la nueva Ley.
Con DataScope podrás, por ejemplo:
- Elaborar checklists dinámicos para realizar capacitaciones en terreno sobre los nuevos conceptos de la Ley Karin.
- Verificar la participación de trabajadores y supervisores en las capacitaciones mediante la firma electrónica verificada.
- Documentar denuncias internas, asignar responsables y verificar en tiempo real el avance de las investigaciones.
- Firmar documentos de forma digital y asegurar todas las firmas con respaldo de la Dirección del Trabajo de Chile.
- Completar checklists incluso sin conexión a internet y sincronizar los datos al recuperar la conexión.
Así, cumplirás mejor los pasos y procedimientos que contempla la Ley, y mejorarás la salud mental de tus trabajadores.
