A interação programada, periódica e ágil entre gestores e equipes melhora significativamente a gestão do Capital Humano. Ao mesmo tempo, potencializa o desenvolvimento profissional do talento e reforça as estratégias para retê-lo no longo prazo. Tudo isso se traduz em aumento da competitividade e posicionamento de sucesso no mercado.
O Capital Humano é um dos pilares fundamentais para garantir a eficiência e competitividade de qualquer empresa ou organização. Mas essa premissa não se trata apenas de contratar ou reter os melhores talentos disponíveis no mercado. É preciso também desafiá-lo, motivá-lo, conquistar sua confiança, transmitir entusiasmo, fortalecê-lo e torná-lo um participante ativo do sucesso e do desenvolvimento conjunto.
Para atingir este objetivo, é necessário que a liderança diretiva ou gerencial mantenha uma comunicação eficaz com todas as suas equipes. Mas, no contexto de mudança cultural no ambiente de trabalho hoje, isso significa ir muito além do que apenas transmitir instruções.
Representa a necessidade de manter feedback contínuo com cada um dos colaboradores, de forma a conhecer detalhadamente seus pensamentos, preocupações, necessidades e aspirações, para aplicá-los no dia a dia de trabalho.
Só desse modo, é possível orientar a equipe de forma eficaz para atingir os objetivos gerais. Ao mesmo tempo, será possível ter uma ferramenta que reconheça e trate, de forma construtiva, os pontos fortes e fracos de cada membro da equipe.
Os especialistas em gestão de talentos reiteram que o Capital Humano é um ativo tão valioso ou mais valioso que a infraestrutura produtiva ou o equipamento tecnológico. E, como tal, deve ser constantemente cuidado e cuidado.
Por isso, as organizações precisam de um mecanismo pelo qual seus funcionários tenham ciência de como fazem seu trabalho, bem como das melhorias que podem implementar, para realizar uma gestão com mais sucesso.
Em uma organização de médio ou pequeno porte, essa tarefa poderia, eventualmente, ser assumida pelos gestores ou chefes de área, pessoalmente. Visitando constantemente as diferentes unidades, ou indo a campo, se necessário, para supervisionar tarefas críticas. Embora a desvantagem dessa estratégia seja a perda de muito tempo gerencial, valioso para outras tarefas igualmente importantes dentro da organização.
Mas o que acontece, por exemplo, com uma empresa multinacional, que tem milhares de trabalhadores em vários locais, ou em diferentes regiões ou países? Teríamos tempo ou disponibilidade para realizar constantemente esta tarefa “no local”?
Para isso, é necessário projetar, desenvolver e implementar ferramentas específicas que transformem o feedback contínuo em uma prática comum, que não depende de visitas presenciais dos líderes. Isso pode ser feito, por exemplo, por meio de pesquisas com funcionários, que são aplicadas online e com certa periodicidade.
Esta última característica é essencial, pois todo feedback eficiente implica a realização de um trabalho cíclico, embora não necessariamente linear. Esses ciclos garantem que o conteúdo do processo seja devidamente absorvido, implementado e internalizado por todos os seus participantes.
Premissa que também tem tido muito sucesso no mundo dos esportes, pois graças ao feedback contínuo, os atletas se lembram de todos os desafios que enfrentaram anteriormente, bem como das táticas que aplicaram e devem aplicar no futuro, para sempre terem sucesso.
MODELO E SISTEMA
O modelo de feedback contínuo de maior sucesso é conhecido como “Ciclo de Deming”, desenvolvido pelo Dr. Edwards Deming na década de 1950.
Este se baseia em quatro atributos específicos:
Planejar: todo bom feedback deve se basear em fatos e estatísticas, e não em memórias de experiências anteriores entre a equipe e sua liderança. Portanto, como primeiro passo, é necessário identificar e entender onde está o problema, ou as características que se espera que sejam melhoradas.
Uma vez que essas informações são coletadas, elas são exploradas, o tipo de feedback é definido e ideias são geradas para atingir o respectivo feedback. Só então ocorrerão as mudanças esperadas.
Fazer: Uma vez identificados os pontos fortes e fracos dos colaboradores, verifica-se o correto funcionamento do sistema de feedback, através da aplicação de um projeto piloto de pequena escala. Isso permitirá avaliar, com um mínimo de interrupções, se as alterações propostas alcançarão o resultado desejado.
Comprovar: Nesta fase, são analisados os resultados do projeto piloto, em relação às expectativas definidas. Se estes forem consistentes com a realidade, então é o momento certo para implementar o plano em toda a organização. Um passo que só é dado quando há plena consciência de que tudo funcionará corretamente.
Agir: Neste ponto o processo é implementado, tendo sempre em mente que é uma ação contínua e não linear. Isso significa que, a partir desse momento, o processo adquire um caráter dinâmico, melhorando continuamente a partir de sua própria aplicação em intervalos iguais.
PILAR DA TRANSFORMAÇÃO
Além de otimizar a gestão do capital humano, o feedback contínuo é um aliado indispensável para enfrentar com sucesso a atual evolução cultural do mundo do trabalho.
Esse valor é explicado pela necessidade de reter talentos nas organizações. Talento que está se tornando cada vez mais difícil de recrutar e que pode ser perdido rapidamente, se não for constantemente desafiado a se aprimorar e crescer profissionalmente.
A falta de motivação, de oportunidades para se desenvolver e contribuir ativamente para o sucesso organizacional é um problema que hoje se torna crítico, gerando índices altíssimos de demissões. Mesmo em times que estão se formando recentemente. E, nesse ambiente de risco, o feedback contínuo surge como a resposta ideal para alcançar um maior comprometimento dos funcionários.
A chave está em desenhar, a partir desse feedback contínuo, ações que permitam reconhecer o talento individual ou coletivo do capital humano, recompensando-o, incentivando-o, abrindo espaços para uma colaboração pró-ativa e fazendo com que se sinta, definitivamente, uma parte valiosa da organização.
Para isso, é essencial trabalhar de acordo com os seguintes princípios:
– Não gerar temores
O feedback contínuo não é uma ameaça aos trabalhadores ou às suas fontes de emprego; e é preciso se esforçar para que isso seja compreendido por parte de todos. Não se trata de “acusar” erros ou “procurar culpar” por certas falhas. Pelo contrário, trata-se de ajudar os colaboradores e a organização a melhorar a sua gestão conjunta.
– Feedback com mais frequência:
Trabalhar com base em ciclos curtos e contínuos revitalizará a força de trabalho. Nada pior do que fazer pesquisas de satisfação, por exemplo, e fazer com que os trabalhadores esperem meses, ou anos, para saber que levaram a um resultado positivo.
Dar agilidade ao processo também contribuirá para obter mais motivação, melhorar o desempenho e traçar um caminho melhor para atingir as metas de longo prazo.
– Eliminar todo preconceito ou discriminação:
Ser influenciado por questões de gênero, origem étnica, orientação sexual ou mesmo experiências anteriores com um funcionário ou equipe irá dificultar o fluxo correto de feedback e tornará todo o processo inútil. Quaisquer conclusões baseadas nas memórias dos gestores também devem ser postas de lado e baseadas apenas em fatos, estatísticas e atributos relevantes.
– Os gerentes devem ser “treinadores”:
Todo líder gerencial deve estar ciente de que o objetivo do feedback contínuo é ajudar seus colaboradores a se aprimorarem. Para isso, é fundamental que você pense e aja como um treinador. Ou seja, esteja sempre orientado para o bem da equipe, e não para o seu benefício pessoal.
Independentemente disso, o gerente deve entender que o feedback contínuo é o denominador comum entre ele e seus trabalhadores. A partir dessa base, deve, então, aperfeiçoar suas habilidades para ser “um bom treinador”, capaz de orientar e motivar a equipe para fazer melhor o seu trabalho.
Dentre essas habilidades, destaca-se a agilidade para fornecer feedback rápido. Se os gerentes aprenderem a dar feedback em tempo real, será mais fácil para os funcionários implementar suas descobertas, tanto no dia a dia de trabalho quanto nas metas estratégicas.
BENEFÍCIOS
Definir os passos metodológicos e operacionais desse processo, dentro da empresa, é apenas parte da tarefa. Ao mesmo tempo, é necessário estabelecer uma “cultura de feedback organizacional contínuo”. Desta forma, gestores e chefes de equipe atuarão com a mesma frequência, não gerando erros de comunicação por equívocos pessoais ou individuais.
Além disso, é preciso ter em mente que, como em qualquer diálogo positivo, os colaboradores também contribuem com sua visão e opinião para o processo. Isso ajuda a identificar melhor os problemas potenciais. Consequentemente, serão geradas respostas mais rápidas e eficazes para cada um deles.
Quando são forjados adequadamente todos os elos desta grande corrente positiva, os seguintes benefícios podem ser obtidos com o feedback contínuo:
– Ajuda a criar uma cultura empresarial saudável no local de trabalho: os funcionários estarão mais dispostos a discutir seus pontos fortes e fracos regularmente. Isso os ajudará a potencializar o seu desenvolvimento profissional e, ao mesmo tempo, instalará uma cultura adequada de aprendizado e desenvolvimento contínuo na organização.
– Ajuda os colaboradores e a organização a estabelecer melhores metas: Segundo estudos recentes, as empresas que estabelecem metas trimestrais, a partir de seus processos de feedback contínuo, geram de 30 a 35% mais resultados do que as organizações que estabelecem metas de revisão anual.
– Aumento do comprometimento: quando os trabalhadores se sentem ouvidos por seus líderes, eles ficam mais confiantes de que seu feedback será implementado. Isso se traduz em aumento da autoestima, motivação e responsabilidade pessoal para com a organização.
– Apreciação do cliente: O feedback contínuo não deve ser limitado apenas à melhoria interna. Clientes e consumidores também devem ser autorizados a participar desse processo, uma vez que são os beneficiários diretos do aprimoramento institucional.
Da mesma forma, quando mudanças e melhorias em sistemas ou processos afetam diretamente os clientes, o feedback deve ser obtido deles antes de implementá-los.
